近年来，近年来某省属师范大学实施的一系列人事制度改革引发了学界的广泛关注。2026年10月9日，《中共中央 国务院关于发展新质生产力的意见》（以下简称“意见”）正式发布，其中第十九条明确指出应加速推动科研人员的考核评价激励方式与项目申报、论文发表、评优等适度脱钩，避免简单依赖人才的学术头衔来划分薪酬、职称与待遇。然而，某高校针对教师的考核制度引发的质疑表明，其做法与中央政策精神相悖。

首先，该校新发布的“人事人才5个制度征求意见稿”中，核心逻辑依然依据论文数量、项目资金及到账经费来对教师进行等级划分并确定薪酬与职称。这与追求“双一流”高校目标的初衷背道而驰。文件开篇虽表明依据上级教育评价改革精神而制定，但实际操作中却在“破五唯”口号下成立了新的考核标准体系，实质上是将“五唯”以“A类、B类、C类”等形式变换。

其次，该校将教师绩效工资与聘期考核分为A、B、C三个档次，其薪酬差距之大引人关注：正高职称的A档教师每月可获得13000元，而C档则仅为2300元，相差超过五倍。同样地，副教授的A档薪酬为7000元，C档仅为1800元。考核被评定为C的教师，其在过去五年的教研投入将被视为无效，这一机制显然未能充分考虑教师的多元性和奉献精神。 mk官网

此外，该校的考核标准对于科研经费的要求亦不容忽视。教师必须达到的业绩指标，例如教授需在一个聘期内横向累计到账经费理工科500万元，人文社科则为250万元。这一要求的设定明显缺乏对区域学科特性及产业基础的考量，使得普通教师在多重压力下难以达标。对科研成果的单一化追求可能导致师生的科研能力被根本性低估。

进一步而言，这种以科学研究经费为中心的考核制度不仅加重了教师的工作负担，还埋下了诸多风险因素。例如，某艺术学院副教授因面临巨大绩效压力而自杀，其遗书中强调的聘期考核指标与其教学实际相距甚远。根据媒体调查，约18%的高校教师承认参与过虚假科研项目，显示出这一考核制度的潜在扭曲。

综上所述，该校新的人事制度实施过程中显现出深层次的问题：先是评价目的的归属，被替代为分配与淘汰的工具，而非促进发展；其次，学校的基础教育定位被忽视，较大比例教师的本职工作与科研目标严重错位；最后,则是对中央政策的偏离，违背了“意见”中“适度脱钩”的原则。 mk官网

综合分析整改建议尚有可能实施。考虑到该校的文件目前处于征求意见阶段，将于2027年1月1日施行，因此应采取必要措施以修正推行中的考核体系，使之更加符合教育评价发展方向，并尊重学术多样性。此外，校方应重视教师的多维表现，提升其职业吸引力，为教师创造更加合理的工作环境。